L'intérim (ou travail temporaire) est une forme d'emploi particulière dans laquelle une entreprise de travail temporaire (ETT) met à disposition d'une entreprise utilisatrice un salarié pour une mission définie. C'est la solution la plus flexible pour faire face à des besoins ponctuels de main-d'œuvre, avec une grande rapidité d'exécution — certaines agences peuvent fournir un intérimaire le jour même. En contrepartie, c'est la formule la plus coûteuse à l'heure. Ce guide vous explique quand et comment recourir à l'intérim.
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Le cadre juridique : une relation triangulaire
L'intérim repose sur une relation entre trois parties :
L'entreprise de travail temporaire (ETT) : elle est l'employeur juridique de l'intérimaire. Elle recrute, paie le salaire, déclare les cotisations sociales et est responsable de la formation et de la sécurité du travailleur.
L'entreprise utilisatrice : elle accueille l'intérimaire dans ses locaux et lui confie le travail. Elle est responsable des conditions d'exécution du travail (horaires, hygiène et sécurité, respect du droit du travail applicable dans l'entreprise).
L'intérimaire : salarié de l'ETT, il exécute sa mission chez l'entreprise utilisatrice. Il bénéficie des mêmes conditions de travail que les salariés permanents de l'entreprise (repos, durée du travail, accès aux installations).
Les cas légaux de recours à l'intérim
Le recours à l'intérim est strictement encadré par le Code du travail. Il n'est autorisé que dans des cas limitativement définis — les mêmes que pour le CDD :
- Remplacement d'un salarié absent (maladie, congé maternité, congé sans solde, etc.)
- Accroissement temporaire d'activité (pic saisonnier, surcroît exceptionnel de commandes)
- Emplois saisonniers par nature
- Recrutement en cours (remplacement d'un poste en attente d'un nouveau salarié)
- Travaux urgents nécessitant des mesures de sécurité
- Contrats de chantier dans certains secteurs (BTP notamment)
Ce qui est interdit : l'intérim ne peut pas être utilisé pour remplacer un salarié en grève, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (sauf dérogation préfectorale), ou pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
La durée d'une mission
La durée maximale d'une mission d'intérim varie selon le motif :
| Motif | Durée maximale (avec renouvellement) |
|---|---|
| Remplacement d'un salarié absent | Durée de l'absence (pas de plafond légal) |
| Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
| Travaux urgents | 9 mois |
| Emploi saisonnier | Durée de la saison |
| Attente d'un salarié recruté | 9 mois |
Un renouvellement est possible une seule fois, dans la limite de la durée maximale totale. À l'issue, un délai de carence égal au tiers de la durée totale de la mission doit s'écouler avant de recourir à un nouvel intérimaire sur le même poste (sauf rupture pour faute grave ou fin anticipée à la demande du salarié).
Le contrat de mise à disposition
Deux documents formalisent chaque mission :
Le contrat de mise à disposition (entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice) : il précise le motif du recours, la qualification requise, la durée de la mission, le lieu de travail, l'horaire, la rémunération et les équipements de protection individuelle éventuellement nécessaires. Il doit être signé au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission.
Le contrat de mission (entre l'ETT et l'intérimaire) : c'est le contrat de travail de l'intérimaire. Il reprend les mêmes éléments que le contrat de mise à disposition.
La rémunération : principe d'égalité de traitement
L'intérimaire a droit à une rémunération au moins égale à celle que percevrait un salarié de l'entreprise utilisatrice à qualification et poste équivalents — c'est le principe d'égalité de traitement.
La prime de précarité (IFM — Indemnité de Fin de Mission) : à l'issue de chaque mission (sauf exceptions comme l'emploi saisonnier ou le remplacement d'un absent qui reprend son poste), l'intérimaire perçoit une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute totale de la mission. Cette indemnité compense la précarité du statut.
Les congés payés : à la fin de chaque mission, l'intérimaire reçoit également une indemnité compensatrice de congés payés de 10 % de la rémunération brute (incluant l'IFM).
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Le coût de l'intérim pour l'entreprise utilisatrice
L'intérim est significativement plus cher qu'un salarié en direct. L'ETT facture à l'entreprise utilisatrice un taux horaire comprenant :
- Le salaire brut de l'intérimaire
- Les charges sociales patronales (~45 %)
- L'IFM et les congés payés (~20 %)
- La marge de l'ETT (entre 15 et 25 % selon les volumes et les profils)
En pratique, le coût facturé par l'ETT est généralement entre 1,8 et 2,5 fois le salaire horaire brut de l'intérimaire, selon le secteur, la qualification et les volumes confiés.
Exemple : un intérimaire dont le salaire de référence est 12 €/heure brut représente un coût facturé d'environ 22 à 28 €/heure toutes charges incluses, selon l'ETT et les conditions négociées.
Choisir et travailler avec une ETT
Les grands réseaux généralistes
- Adecco, Manpower, Randstad : les trois leaders mondiaux, présents partout en France, avec des branches spécialisées
- Synergie, Proman, Crit : acteurs français importants avec un maillage territorial dense
- Page Personnel, Michael Page Intérim : profils qualifiés et cadres
Les agences spécialisées par secteur
Pour certains secteurs, des agences spécialisées sont plus efficaces que les généralistes :
- BTP : Temporis BTP, Samsic Emploi BTP
- Logistique et industrie : Gi Group, Actual
- Médical et paramédical : Appel Médical, Adecco Médical
- Informatique et digital : Harvey Nash, Spring
- Hôtellerie-restauration : HRC Intérim, Sofitex
Négocier ses conditions
Si vous avez des besoins réguliers en intérim, négociez un accord-cadre avec une ou deux ETT. Les leviers de négociation : volume annuel de missions, délais de paiement, exclusivité sur certains profils, réduction de la marge en échange de la fidélité.
Les obligations de l'entreprise utilisatrice
La santé et la sécurité : l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail. Elle doit intégrer l'intérimaire à sa démarche de prévention des risques, lui fournir les équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires et lui assurer la même protection qu'aux salariés permanents.
L'accès aux installations : l'intérimaire a accès au restaurant d'entreprise, aux transports collectifs et aux équipements collectifs (vestiaires, douches) dans les mêmes conditions que les salariés.
L'accès au CSE : l'intérimaire présent depuis au moins 3 mois dans l'entreprise est électeur (mais non éligible) aux élections du CSE.
L'information du CSE : l'employeur doit informer le CSE du recours à l'intérim lors de la réunion mensuelle suivante (entreprises de 50 salariés et plus).
Intérim et recrutement : la clause de non-débauchage
Les contrats de mise à disposition entre ETT et entreprise utilisatrice comportent généralement une clause de non-débauchage interdisant à l'entreprise utilisatrice d'embaucher directement l'intérimaire pendant la durée de la mission et pendant une période déterminée après (souvent 3 à 6 mois).
Cette clause est légale mais négociable. Si vous souhaitez embaucher un intérimaire qui donne satisfaction, anticipez cette discussion avec l'ETT — la plupart proposent une clause de transformation qui permet l'embauche directe moyennant le paiement d'une indemnité (souvent équivalente à 1 à 2 mois de facturation).
Pour comparer les différentes formes de contrats de travail selon vos besoins, consultez notre comparatif des contrats de travail. Pour mieux maîtriser le coût de vos ressources humaines, consultez notre page sur le calcul du coût d'un salarié.
Disclaimer
Ces informations sont à titre indicatif. Consultez un expert-comptable, un avocat ou un conseiller juridique pour toute décision.